Circolare: 14/2012 del 17 luglio 2012
Oggetto: L’IMPATTO DELLA “RIFORMA FORNERO” SULLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI: IL LAVORO INTERMITTENTE.
• Legge n. 92 del 28 giugno 2012, articolo 1, commi 21 e 22
La Riforma del mercato del lavoro ha introdotto novità rilevanti anche in relazione alla disciplina del lavoro intermittente, incidendo in particolar modo sul campo di applicazione della fattispecie e introducendo una comunicazione obbligatoria che il datore di lavoro deve effettuare prima dell’inizio della prestazione lavorativa.
La Legge n. 92/2012, all’articolo 1, commi 21 e 22, ha apportato due rilevanti modifiche alla disciplina del lavoro intermittente.
Nel particolare:
• è stato modificato il campo d’applicazione della tipologia contrattuale;
• è stato introdotto l’obbligo, in capo ai datori di lavoro, di effettuare una comunicazione alla DTL territorialmente competente prima dell’inizio della prestazione lavorativa.
CAMPO D’APPLICAZIONE
Le lettere a) e c), comma 21, articolo 1 della Riforma prevedono, rispettivamente:
• la modifica del requisito soggettivo necessario alla stipula del contratto di lavoro intermittente, concernente l’età anagrafica del lavoratore (art. 34, D.Lgs n. 276/2003);
• l’abrogazione dell’art. 37 della Legge Biagi, che conteneva il riferimento ai periodi quali il fine settimana, le ferie estive, le vacanze natalizie e pasquali, per lo svolgimento di lavoro intermittente in periodi predeterminati.
L’età del lavoratore
La nuova formulazione dell’articolo 34 del D.Lgs n. 276/2003 “restringe” il campo di applicazione del lavoro intermittente mediante l’utilizzo del requisito soggettivo dell’età dei lavoratori.
Infatti, il nuovo disposto prevede che sia possibile stipulare un contratto di lavoro intermittente con soggetti:
• con più di 55 anni di età (si ritiene a partire dal 55mo anno compiuto);
• con meno di 24 anni di età (si ritiene, fino a 23 anni e 364 giorni),
• fermo restando, in quest’ultimo caso, che le prestazioni di lavoro intermittente potranno essere svolte sino al compimento del 25mo anno di età del soggetto, oltre il quale il contratto di lavoro intermittente cesserà di produrre i suoi effetti.
Il nuovo comma 2 dell’art. 34 del D.Lgs n. 276/2003, infatti, prevede:
“Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti con più di cinquantacinque anni di età e con soggetti con meno di ventiquattro anni di età, fermo restando che in tale caso le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età”.
Si ricorda che la formulazione previgente dell’articolo 34 prevedeva la possibilità di stipulare il contratto di lavoro intermittente con soggetti con meno di 25 anni di età, ovvero con lavoratori con più di 45 anni di età, anche pensionati.
I “periodi predeterminati”
Come noto, fino ad oggi un contatto di lavoro intermittente era sempre lecito se stipulato per prestazioni da svolgersi all’interno dei periodi temporali individuati dall’articolo 37 della Legge Biagi e dettagliati dal Ministero del Lavoro nella Circolare n. 4/2005, cioè:
• il fine settimana, intendendo dalle 13.00 del venerdì alle 6.00 del lunedì;
• le vacanze estive, dal 1° giugno al 30 settembre;
• le vacanze natalizie, dal 1° dicembre al 10 gennaio;
• le vacanze pasquali, dalla domenica delle Palme al martedì successivo il lunedì dell’Angelo.
La Legge n. 92/2012, a partire dal 18 luglio 2012, ha previsto l’abrogazione:
• delle parole “ai sensi dell’articolo 37”, contenute nel primo comma dell’art. 34 della Legge Biagi;
• dell’articolo 37 stesso, laddove venivano individuati i periodi sopra citati.
Alla luce di tali modifiche, il nuovo comma 1 dell’art. 34 del D.Lgs n. 276/2003 afferma:
“Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno”.
Pertanto, nonostante l’abrogazione dell’articolo 37 abbia di fatto “eliminato” il riferimento ai periodi quali il fine settimana, le ferie estive, natalizie e pasquali, stante la formulazione dell’articolo 34 il lavoro a chiamata può comunque essere stipulato per “periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno”.
Non potendosi più ritenere valide le indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro nella Circolare n. 4/2005, si ritiene che saràonere della contrattazione collettiva individuare dei periodi temporali, ricorrendo i quali il ricorso al lavoro a chiamata sarà legittimo.
Il nuovo campo di applicazione
Dal 18 luglio 2012 il contratto di lavoro a chiamata è stipulabile:
• per le attività e mansioni discontinue individuate dal CCNL applicato in azienda ovvero, in mancanza, nell’ambito delle attività e mansioni individuate dal R.D. n. 2657/1923;
• ricorrendo il requisito soggettivo legato all’età del lavoratore;
• durante i periodi temporali indicati dalla contrattazione collettiva;
In merito all’ultimo punto, si evidenzia che ad oggi non risultano in vigore contratti collettivi che individuano precisi periodi di tempo ove è possibile il ricorso al lavoro intermittente. Pertanto, finché tale condizione non si verificherà, il contratto di lavoro intermittente è stipulabile solamente qualora ricorra una delle altre due ipotesi.
Clausola di salvaguardia
Alla luce delle modifiche introdotte in merito al campo di applicazione del lavoro intermittente, il comma 22, art. 1, della Legge n. 92/2012 dispone che:
• i contratti già sottoscritti al 18 luglio 2012,
• se incompatibili con il nuovo campo di applicazione del lavoro intermittente,
• cessano di produrre effetti decorsi dodici mesi da detta data.
Di conseguenza, tutti i contratti di lavoro intermittente che non sono compatibili con il nuovo campo di applicazione,cesseranno automaticamente a partire dal 18 luglio 2013.
LA COMUNICAZIONE OBBLIGATORIA ALLA DTL
Come anticipato in premessa, la lett. b), comma 21, art. 1 della Riforma introduce un nuovo adempimento obbligatorio in capo ai datori di lavoro che impiegano lavoratori con contratto di lavoro intermittente.
Il datore di lavoro che intende usufruire di prestazioni di lavoro intermittente deve inviare, alla DTL territorialmente competente, una comunicazione contenente l’indicazione della durata della prestazione,
• “prima dell’inizio della prestazione lavorativa”, ovvero
• prima di “un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni”,
• mediante sms, fax, posta elettronica o altre modalità di comunicazione che dovranno essere individuate dal Ministero del Lavoro.
Preme evidenziare che la dicitura “ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni” fa sorgere alcuni dubbi circa la sua interpretazione. A riguardo, in attesa dei prossimi chiarimenti del Ministero del Lavoro, si ritiene il Legislatore abbia inteso riferirsi ad un periodo continuativo di giornate lavorative, di durata massima pari a 30 giorni di calendario.
Termine di effettuazione della comunicazione
Come detto, l’obbligo di comunicazione entra in vigore domani, mercoledì 18 luglio 2012. Pertanto, si pone il problema se sussista l’obbligo di comunicare le prestazioni di lavoro intermittente rese dai lavoratori nella medesima giornata (18 luglio).
Infatti, si sottolinea che permangono dubbi circa il termine entro il quale il datore di lavoro deve effettuare la comunicazione, in quanto la norma non dispone un termine preciso per l’adempimento ma afferma semplicemente che la comunicazione debba essere inviata “prima dell’inizio della prestazione”.
Dal tenore letterale della norma, appare sufficiente che la comunicazione sia inviata alla DTL competente prima dell’inizio della prestazione lavorativa, avendo cura di avere prova certa dell’effettivo invio/ricezione.
Di conseguenza, cautelativamente è opportuno provvedere ad effettuare la comunicazione anche per le prestazioni di lavoro che avranno luogo mercoledì 18 luglio 2012, a prescindere dal fatto che la chiamata del lavoratore si sia verificata nei giorni precedenti a tale data.
Sanzioni
La violazione degli obblighi di comunicazione alla DTL comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa,
• di importo da 400,00 euro a 2.400,00 euro,
• per ogni lavoratore interessato,
• non diffidabile ex art. 13 D.Lgs n. 124/2004.
Preme sottolineare che dal tenore letterale della disposizione non risulta chiaro se la sanzione è prevista anche per ilritardato invio della comunicazione.
A riguardo, si auspica un intervento chiarificatore da parte del Ministero del Lavoro.
Con i migliori saluti.
